Oleh:
Zainal Muttaqin
Kabag Humas Kantor Gubernur Jawa Timur
Pernyataan seorang anggota DPR RI mengenai aparatur sipil negara (ASN) beberapa waktu lalu memantik perdebatan publik. Dalam rapat kerja bersama Kementerian PANRB, Badan Kepegawaian Negara, dan Lembaga Administrasi Negara, muncul kritik bahwa digitalisasi birokrasi belum sepenuhnya diikuti perubahan mentalitas. Sebagian ASN digambarkan masih sebatas datang, melakukan presensi, minum kopi, lalu pulang.
Kritik tersebut tentu patut menjadi bahan evaluasi. ASN mengemban amanah publik dan bekerja menggunakan uang rakyat sehingga produktivitas, integritas, serta kualitas pelayanan harus terus ditingkatkan. Namun, generalisasi juga menyimpan risiko. Di balik berbagai kelemahan birokrasi, terdapat jutaan ASN yang setiap hari bekerja dalam senyap sebagai guru, tenaga kesehatan, penyuluh, petugas lapangan, hingga pelayan administrasi yang memastikan negara tetap hadir bagi masyarakat.
Tidak lama setelah polemik itu muncul, Menteri PANRB Rini Widyantini dan Kepala BKN Zudan Arif Fakrulloh menyampaikan pesan terbuka melalui media sosial. Keduanya memberikan apresiasi sekaligus penguatan kepada ASN agar tetap menjaga integritas dan profesionalisme. Pesan tersebut menarik karena menunjukkan bahwa kritik terhadap birokrasi juga membutuhkan komunikasi kepemimpinan yang mampu menjaga moral organisasi.
Dari sinilah muncul pertanyaan yang lebih mendasar. Ketika terdapat ASN yang tidak produktif, apakah persoalannya semata-mata terletak pada pegawai? Ataukah sesungguhnya kita sedang melihat persoalan yang lebih besar, yakni cara pemimpin membangun budaya kerja, mengelola talenta, serta menumbuhkan makna dalam organisasi?
Fenomena Unbossing
Perilaku pegawai tidak pernah lahir dalam ruang hampa. Ia tumbuh dari budaya organisasi yang dibentuk setiap hari melalui keputusan, komunikasi, dan keteladanan pemimpinnya. Pemimpin yang membiarkan mediokritas akan melahirkan organisasi yang terbiasa bekerja biasa-biasa saja.
Sebaliknya, pemimpin yang memberi kepercayaan, ruang belajar, dan arah yang jelas akan menumbuhkan keberanian untuk berkinerja lebih baik. Dengan kata lain, kualitas organisasi pada akhirnya merupakan cerminan kualitas kepemimpinannya.
Dalam konteks itulah saya teringat pada istilah Unbossing Generation yang pertama kali saya dengar dari Prof. Rhenald Kasali. Istilah ini menggambarkan perubahan cara generasi muda memandang kepemimpinan.
Akar gagasan tersebut berasal dari konsep Unboss yang diperkenalkan Lars Kolind dan Jacob Bøtter. Mereka mengkritik model organisasi yang terlalu bertumpu pada figur “bos” sebagai pusat kekuasaan. Organisasi masa depan, menurut mereka, membutuhkan pemimpin yang mampu memberdayakan, membangun kolaborasi, dan membantu orang lain berkembang.
Konsep ini kemudian berkembang menjadi fenomena Conscious Unbossing, yakni kecenderungan sebagian generasi muda yang tidak lagi menjadikan jabatan sebagai simbol utama kesuksesan. Mereka tidak anti terhadap kepemimpinan, tetapi mempertanyakan model kepemimpinan yang identik dengan kontrol berlebihan, birokrasi kaku, tekanan administratif, serta minim ruang kreativitas.
Fenomena tersebut sesungguhnya bukan bentuk pembangkangan. Ia merupakan kritik terhadap paradigma kepemimpinan yang tidak lagi selaras dengan perubahan zaman.
Birokrasi Berubah
Perubahan tersebut sesungguhnya telah hadir di tubuh birokrasi Indonesia. Masuknya ASN dari kalangan milenial dan Generasi Z menjadi modal besar bagi reformasi birokrasi. Mereka memiliki literasi digital yang baik, cepat beradaptasi, terbiasa berkolaborasi, serta berani menawarkan gagasan baru.
Di saat yang sama, pemerintah terus mendorong transformasi melalui digitalisasi pelayanan publik, manajemen talenta, dan penerapan Flexible Working Arrangement (FWA). Namun, perubahan cara bekerja belum selalu diikuti perubahan cara memimpin.
Akibatnya, tidak sedikit ASN muda yang memasuki birokrasi dengan semangat perubahan, tetapi perlahan memilih diam. Ide-ide inovatif berhenti di meja rapat, kreativitas dianggap mengganggu kebiasaan, sementara kesempatan berkembang kerap lebih ditentukan oleh senioritas daripada kompetensi.
Kalimat, “Dari dulu memang seperti ini,” menjadi simbol budaya yang mematikan keberanian untuk berubah. Ironisnya, birokrasi kemudian menyimpulkan bahwa generasi muda kurang loyal. Padahal yang sesungguhnya hilang bukan loyalitas, melainkan harapan.
Ancaman Regenerasi
Inilah ancaman serius bagi masa depan birokrasi. Persoalannya bukan semata-mata generasi muda tidak tertarik menjadi pejabat, melainkan mereka kehilangan keinginan untuk memimpin karena terlalu lama menyaksikan kepemimpinan sebagai simbol kekuasaan, beban administratif, dan hubungan transaksional.
Gejala tersebut mulai tampak dalam berbagai proses Seleksi Terbuka (Open Bidding) jabatan pimpinan tinggi maupun jabatan administrator dan/atau pengawas di sejumlah instansi pemerintah. Tidak sedikit seleksi yang menghadapi keterbatasan peminat sehingga jumlah pendaftar jauh dari harapan. Dalam beberapa kasus, bahkan terdapat aparatur yang mengikuti seleksi lebih karena dorongan pimpinan atau demi memenuhi kebutuhan proses administrasi organisasi daripada benar-benar memiliki motivasi untuk menduduki jabatan yang dilamar. Tentu fenomena ini tidak terjadi di semua instansi, tetapi cukup menjadi sinyal bahwa daya tarik kepemimpinan birokrasi mulai menghadapi tantangan baru.
Belakangan ini, ruang publik juga diwarnai oleh pengunduran diri sejumlah pejabat negara, pejabat pemerintahan, maupun pimpinan BUMN dengan beragam latar belakang. Tentu setiap kasus memiliki konteks yang berbeda sehingga tidak tepat disederhanakan menjadi satu kesimpulan. Namun, keseluruhan fenomena tersebut mengingatkan kita bahwa memimpin organisasi pada era sekarang tidak lagi sesederhana menduduki sebuah jabatan. Beban akuntabilitas semakin tinggi, tekanan publik datang tanpa jeda melalui media digital, ekspektasi masyarakat terus meningkat, sementara ruang untuk mengambil keputusan semakin kompleks.
Dalam situasi seperti ini, tantangan terbesar organisasi bukan hanya menyiapkan pemimpin yang kompeten, tetapi juga menjaga agar kepemimpinan tetap dipandang sebagai ruang pengabdian yang bermakna dan bernilai, bukan sekadar simbol beban yang ingin dihindari. Sebab, ketika jabatan semakin kehilangan daya tarik bagi orang-orang terbaik, organisasi sesungguhnya sedang menghadapi ancaman yang jauh lebih serius daripada sekadar kekurangan sumber daya manusia, yaitu krisis regenerasi kepemimpinan.
Pemimpin Adaptif
Transformasi birokrasi harus dimulai dari transformasi kepemimpinan. Digitalisasi layanan, Flexible Working Arrangement (FWA), maupun sistem merit tidak akan berjalan optimal apabila pemimpinnya masih menggunakan pola pikir lama. Gary Hamel melalui konsep Humanocracy mengingatkan bahwa organisasi abad ke-21 tidak mungkin dikelola dengan logika birokrasi abad ke-20. Karena itu, pemimpin masa kini tidak cukup menjadi administrator, tetapi harus menjadi penggerak perubahan yang mampu membangun kepercayaan dan memberdayakan potensi manusia.
Perubahan tersebut dimulai dari komunikasi kepemimpinan. Amy Edmondson menjelaskan pentingnya psychological safety, yaitu terciptanya ruang yang aman bagi setiap orang untuk menyampaikan gagasan tanpa rasa takut. Dalam birokrasi modern, komunikasi bukan lagi sekadar menyampaikan instruksi, melainkan membangun makna agar setiap ASN memahami bahwa pekerjaannya memberi manfaat bagi masyarakat.
Namun, komunikasi yang baik tidak akan berarti tanpa keteladanan. Budaya organisasi dibentuk bukan oleh slogan, melainkan oleh perilaku pemimpinnya. Itulah sebabnya, perubahan birokrasi pada akhirnya selalu berawal dari perubahan perilaku pemimpin.
Mewariskan Kepemimpinan
Perubahan birokrasi memang membutuhkan regulasi, teknologi, struktur, dan sistem pengawasan. Namun seluruh instrumen tersebut pada akhirnya tetap digerakkan oleh manusia. Karena itu, perubahan yang paling mendasar selalu berawal dari cara seorang pemimpin membawa organisasinya.
Pemimpin terbaik bukanlah mereka yang membuat organisasi bergantung kepadanya, melainkan mereka yang membangun sistem, membagikan pengetahuan, memberikan kepercayaan, dan mempersiapkan orang lain untuk melanjutkan estafet kepemimpinan.
Fenomena Unbossing Generation pada akhirnya bukan sekadar penolakan generasi muda terhadap jabatan. Ia merupakan alarm bahwa model kepemimpinan lama semakin kehilangan relevansinya. Jika birokrasi gagal merespons perubahan ini, kita mungkin masih memiliki banyak jabatan, tetapi semakin sedikit orang yang benar-benar bersedia menjadi pemimpin.
Karena itu, sudah waktunya setiap pemimpin, di pemerintahan, dunia usaha, pendidikan, maupun organisasi sosial, mengubah cara memimpin dan cara berkomunikasi. Dari sekadar memberi perintah menuju membangun pengertian. Dari mempertahankan kekuasaan menuju memberdayakan manusia. Dari menciptakan pengikut menuju melahirkan pemimpin-pemimpin baru.
Sebab, organisasi tidak kehilangan orang-orang terbaiknya karena pekerjaan yang berat, melainkan karena kehilangan kepercayaan kepada cara mereka dipimpin. Kepercayaan tidak lahir dari jabatan, tetapi dari keteladanan yang dikomunikasikan secara konsisten setiap hari.
Sejarah organisasi pun tidak diingat karena banyaknya aturan yang dibuat, melainkan karena kualitas pemimpin yang berhasil dilahirkannya. Sebab, keberhasilan seorang pemimpin bukan diukur dari berapa lama ia memegang kekuasaan, tetapi dari berapa banyak pemimpin baik yang berhasil ia siapkan untuk masa depan.
————– *** —————–
